martes, 15 de diciembre de 2009

Capítulo 8 Proyecto Empresarial

1. Elaborar el organigrama de la empresa. Explicar qué tipo de comunicación se va a dar entre los distintos puestos de trabajo (formal, informal, mediante reuniones, impresos, comunicados, tablón, boletín, notas escritas, etc.). Elaborar un flujograma con algunos de los procesos básicos administrativos de la empresa relativos al departamento de recursos humanos. (Ver ejemplos adjuntos).

Se trata de comunicación formal porque tiene un organigrama.
Nuestros trabajadores recibirán la información por medio de tablones que implantaremos en nuestra empresa.






2. Elaborar un formulario de descripción de cada puesto de trabajo indicando: Función u objetivo, nivel de la organización, tareas o funciones básicas (autoridades), responsabilidades, coordinación (dependencia y personas a su cargo). Ver modelo del ejercicio sobre técnicas de admon. o el ejemplo adjunto.

Administrativos:
Su función es gestionar la empresa llevando a cabo un control efectivo de la contabilidad de la misma.

Jefes: Son los encargados de dirigir el personal de la empresa, controlar la contabilidad que llevan los administrativos para comprobar que todo funciona correctamente.

Transportistas: Son los encargados de transportar las mercancías a los clientes a los lugares que estos soliciten.

Limpiadora: Se encarga de mantener una adecuada higiene y que la empresa presente un aspecto favorable.

3. Señalar las líneas básicas que va a seguir la empresa en cuanto a selección, formación, motivación y evaluación del personal.
La empresa realiza un proceso de selección e intenta buscar e identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. En general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. La situación ideal del proceso de selección es contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles.
La actual dinámica del mercado nos obliga a ser conscientes de la importancia de la formación profesional. Por ello, para tener éxito profesional es preciso algo más que actualizar nuestros conocimientos, precisamos también desarrollar nuestras habilidades y competencias y mantenerlas alineadas con las propias del puesto de trabajo, su responsabilidad y el entorno organizacional, de ahí que el liderazgo y el saber gestionar equipos de trabajo se hayan convertido en uno de los grandes retos estratégicos del siglo XXI.
Lógicamente después de conocer las necesidades de formación del comercial, tendremos que ver y analizar el sistema que más se adecue a las necesidades explícitas, ya que junto a la inversión económica son los dos principales factores a la hora de tomar la decisión. Los métodos mas destacados son: el workshop; la conferencia; las mesas redondas; role playing; método del caso; e-learning.
Motivación: Para motivar a un trabajador, debemos tener en cuenta cuales son sus necesidades, motivaciones, gustos, preferencias, objetivos o metas personales. Y con esto, determinar la forma de motivación más indicada a utilizar, ya que a algunas les puede motivar algo mientras a otras les puede motivar lo contrario. Por ejemplo, si contamos con un trabajador sociable, extrovertido, al cual le gusta relacionarse con los demás; para motivarlo podemos ponerlo en un puesto en donde tenga la oportunidad de relacionarse con sus compañeros, o un puesto relacionado a las ventas o a la atención al público, o podemos darle la responsabilidad de organizar los eventos o actividades que puedan haber en la empresa. O, por ejemplo, si contamos con un trabajador empeñoso, exigente consigo mismo e infatigable; para motivarlo podemos delegarle mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisión, mayores facultades, mayor autonomía, nuevos retos, nuevas metas.
En resumen, para motivar a un trabajador, debemos en primer lugar, conocerlo bien y tener en cuenta el momento o la situación que se esté dando y, en base a ello, determinar la técnica o forma de motivación más indicada para usarla en él.
La evaluación de un trabajador es de lo más difícil que hay que hacer en el mundo empresarial, y se debe hacer. Además, es de lo más importante. Las evaluaciones operativas son las más fáciles, ya que hay algo concreto contra qué medir. Las ventas, los beneficios, los contratos firmados, los nuevos clientes, los kilos enviados, las llamadas recibidas, etc., dependiendo del trabajo. Cuando se evalúa a trabajadores, también se debe considerar la evaluación de los aspectos no operativos que impactan en su trabajo, en el trabajo de sus compañeros y en el ambiente del lugar del trabajo.


4. Tipos de contrato que se van a hacer al personal de nuevo ingreso y cálculo aproximado del coste laboral para los tres primeros ejercicios. Hacer en hoja de cálculo.

Realizaremos un contrato inicial con la condición de prueba de 15 días máximo, y dependiendo del resultado obtenido por el trabajador en estos días lo contrataremos por una duración mayor que estimaremos en ese momento u optaremos por la rescisión del contrato del mismo.


5. Elaboración de un cuadro o informe de costes sociales en el que se recojan: salarios base, horas extraordinarias, cotizaciones sociales del trabajador y empresario, retenciones, etc., para cada uno de los empleados (o grupo de empleados afines en costes). También deberéis incluir en el cuadro/informe los costes de reclutamiento, selección, acogida, formación y los generados por la contratación de los trabajadores.

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